L’employeur peut recruter en passant par un intermédiaire comme Pôle emploi, les missions locales et les organismes de placement spécialisés dans l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap et les cabinets de recrutements.
Il peut aussi recruter en direct en utilisant les candidatures spontanées, les réseaux sociaux, les sites internet, ou encore les salons et forums.

I. Comment rédiger une offre d’emploi efficace ?

Intitulé du poste : Il doit refléter avec exactitude le contenu du poste proposé et être rédigé au masculin et au féminin pour respecter la réglementation en vigueur.

Exemple : serveur – serveuse H/F. Les offres d’emplois ne doivent pas comporter de référence à un critère discriminatoire.

L’article 225-1 du code pénal précise que « constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques sur le fondement de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de leur situation économique, apparente ou connue de son auteur, de leur patronyme, de leur lieu de résidence, de leur état de santé, de leur perte d’autonomie, de leur handicap, de leurs caractéristiques génétiques, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle, de leur identité de genre, de leur âge, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales, de leur capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de leur apparte-nance ou de leur non-appartenance, vraie ou sup-posée, à une ethnie, une Nation, une prétendue race ou une religion déterminée ».

Exemples de mention(s) à proscrire :
– Recherche candidat (homme uniquement),
– Serveur-serveuse : production d’un extrait du bulletin n-°2 du casier judiciaire,
– Recherche hôtesse : le port du pantalon est proscrit,
– Personne en bonne condition physique,
– Bonne résistance au stress,
– 40 ans maximum…

Descriptif du poste : ces informations sont essentielles pour rendre l’annonce plus attrayante et faire connaitre les tâches principales ainsi que les condi-tions spécifiques de travail.

Privilégiez les phrases courtes. Utilisez le « vous » et les verbes d’action (ex : établir, lister, anticiper, mettre en place, préparer, placer, vendre, élaborer…) pour décrire les missions liées au poste à pourvoir.

Caractéristiques du poste : précisez le lieu de travail où s’exercera l’activité du candidat recruté et indi-quez le niveau de compétence et qualification re-cherchés. Lorsqu’une expérience est exigée, il faut indiquer la durée. Il convient d’évaluer la durée d’ex-périence souhaitée. Evitez de la surestimer pour ne pas décourager les candidats potentiels et rendre le recrutement plus difficile.

Type de contrat : CDI, CDD, contrat d’apprentis-sage…

• Les informations transmises dans l’offre d’emploi doivent être exhaustives et précises. Elles doivent être valorisantes pour attirer des candidats parfois rares.
• L’offre d’emploi doit être datée (article L5332-1 du code du travail) et rédigée en français.

II. Le choix du futur salarié

La sélection du candidat est une étape clef de la procédure de recrutement. L’employeur dispose en la matière de la plus grande liberté.
Pour ce faire, il peut utiliser différents moyens : sélec-tion de CV, questionnaires d’embauche, entretien d’embauche, tests professionnels…

Les informations demandées à un candidat :
• Ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé,
• Doivent présenter un lien direct et nécessaire avec cet emploi.

L’employeur ne peut donc pas demander au candidat des renseignements sur sa vie privée, sur son état de santé, ses convictions religieuses… Il ne peut pas non plus collecter des informations sur la taille, le poids, la vue des candidats ainsi que des informations relatives aux condamnations judiciaires ni le nombre de points au permis de conduire.

Le candidat à un emploi n’est pas tenu d’informer son futur employeur sur son état de santé ou son handicap.

L’employeur est en droit de demander au salarié les certificats de travail délivrés par les précédents employeurs.

III. Qu’est-ce qu’un « essai professionnel » ?

L’essai est une épreuve de courte durée préalable à l’embauche, qui a pour but de permettre à l’employeur de se rendre compte de la qualification professionnelle d’un salarié et de mesurer son aptitude à occuper l’emploi proposé.

– L’essai précède la conclusion du contrat du travail et ne doit pas être confondu avec la période d’essai qui intervient après l’embauche du salarié.
– L’épreuve proposée doit avoir lieu en dehors des conditions normales d’emploi des salariés de l’entre-prise. Il ne s’agit pas d’une prestation de travail. L’essai n’est donc pas rémunéré. Le candidat ne peut pas participer au service normal, ni remplacer un salarié le temps du test ; à défaut il est considéré comme « en période d’essai », lié à l’employeur par un véritable contrat de travail.

ATTENTION : cette pratique n’est pas sans risque, les abus passibles de lourdes sanctions pénales.

IV. La décision d’embauche

Le choix définitif de la personne embauchée doit reposer sur des raisons objectives liées au poste et aux aptitudes professionnelles du candidat. Il doit être exempt de toute discrimination.

Lorsque sa décision est prise, l’employeur doit la notifier au salarié choisi. Il doit notamment lui faire connaitre la date d’embauche effective. Cette notification peut être verbale ou écrite.