Les notions générales

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I. La durée du travail
A. La durée légale du travail

Art L3121-27 du code du travail : « La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine ».

La durée légale du travail pour un temps complet est fixée à :
– 35 heures par semaine,
– 151,67 heures par mois,
– 1 607 heures par an.

Cependant, des dispositions conventionnelles ou collectives peuvent prévoir une durée de travail hebdo-madaire supérieure ou inférieure à 35 heures.

B. La durée du travail conventionnelle

Dans les HCR, l’avenant n°2 du 5 février 2007 com-plète ce que dit la loi en matière de durée du travail et autorise, par exception à l’article L 3121-27 du code du travail, l’exécution régulière de 4 heures supplémentaires chaque semaine majoré à 10%, ce qui porte la durée du travail à 39h par semaine.

Il en résulte que l’employeur a le choix entre appliquer la durée légale de travail (soit 35h/semaine ou 151,67 h/mois) ou appliquer la durée conventionnelle (soit 39h/semaine ou 169h/mois, et payer un salaire majoré de 10 % pour les heures de travail effectuées de la 36 ème à la 39 ème heure).
La demi-journée de travail ne doit pas excéder 5 h de 6 heures (pause incluse).

II. Les heures supplémentaires

Le code du travail précise que : « Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos com-pensateur équivalent. Les heures supplémentaires se décomptent par semaine. »

A. La majoration des heures supplémentaires
L’avenant 2 du 5 février 2007 de la convention collec-tive nationale HCR fixe les majorations des heures supplémentaires :
• De la 36e à la 39e heure : 10%
• De la 40e à la 43e heure : 20%
• De la 44e à la 48e heure : 50%

Les heures supplémentaires se calculent en semaine civile et non pas au mois.

L’article L. 3121-35 précise que : « Sauf stipulations contraires dans une convention ou un accord, la semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures  ».

B. Le repos compensateur de remplacement
Dans la branche des HCR, il est possible de mettre en place le repos compensateur de remplacement sur le fondement de l’article 5 du titre II de l’avenant n°2 du 5 février 2007 à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants qui l’autorise.

Il s’agit de remplacer le paiement des heures supplémentaires ainsi que leurs majorations, totalement ou partiellement, par un repos compensateur équivalent :
• 110% de la 36e à la 39e heure,
• 120% de la 40e à la 43e heure,
• 150% à partir de la 44e heure.

Les heures supplémentaires ouvrant droit à un repos équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel.

Le repos compensateur de remplacement peut être mis en place dans toutes les entreprises et peut concerner tout ou partie des heures supplémentaires.

Il est mis en place :
• Soit par un accord collectif en présence de délégués syndicaux,
• Soit par décision unilatérale de l’employeur en l’absence de délégué syndical, sous réserve que le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel ou le comité social et économique ne s’y opposent pas.

En cas d’accord collectif ou en l’absence de délégué syndical, l’employeur peut adapter à l’entreprise les conditions et modalités d’attribution et de prise du repos compensateur après avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ou du comité social et économique. A défaut, dès que le nombre d’heures de repos compensateur atteint 7 heures, le droit à repos est ouvert et ce repos doit être pris dans les 2 mois.

Les salariés sont informés du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement portés à leur crédit par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint 7 heures, ce document comporte une mention notifiant l’ouverture du droit à repos et l’obligation de le prendre dans un délai maximum de 2 mois après son ouverture.
Lorsque les salariés ne travaillent pas selon le même horaire collectif, un document annexé au bulletin de paie doit indiquer, outre le cumul des heures supplémentaires accomplies depuis le début de l’année, le nombre d’heures de repos compensateur de rempla-cement acquis et le nombre d’heures de repos compensateur effectivement pris au cours du mois.

C. Le contingent annuel
L’article L 3121-30 du code du travail précise que : « Des heures supplémentaires peuvent être accom-plies dans la limite d’un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.  »

Ce contingent annuel d’heures supplémentaires est fixée conventionnellement à :
• 360 heures par an pour les établissements perma-nents,
• 90 heures par trimestre civil pour les établissements saisonniers.

Les heures effectuées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos :
• 50 % pour les entreprises de 20 salariés au plus ;
• 100 % dans les entreprises de plus de 20 salariés.
• le droit au repos est ouvert dès que sa durée atteint 7 heures.

III. Les durées maximales de travail

A. Les durées maximales journalières

La convention collective nationale HCR fixe les durées maximales journalières :
• personnel administratif hors site d’exploitation : 10h
• cuisinier : 11h
• personnel de réception : 12h
• autres salariés : 11h30

B. Les durées maximales hebdomadaires

Dans la branche HCR :

I. La durée du travail
A. La durée légale du travail

Art L3121-27 du code du travail : « La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine ».

La durée légale du travail pour un temps complet est fixée à :
– 35 heures par semaine,
– 151,67 heures par mois,
– 1 607 heures par an.

Cependant, des dispositions conventionnelles ou collectives peuvent prévoir une durée de travail hebdo-madaire supérieure ou inférieure à 35 heures.

B. La durée du travail conventionnelle

Dans les HCR, l’avenant n°2 du 5 février 2007 com-plète ce que dit la loi en matière de durée du travail et autorise, par exception à l’article L 3121-27 du code du travail, l’exécution régulière de 4 heures supplémentaires chaque semaine majoré à 10%, ce qui porte la durée du travail à 39h par semaine.

Il en résulte que l’employeur a le choix entre appliquer la durée légale de travail (soit 35h/semaine ou 151,67 h/mois) ou appliquer la durée conventionnelle (soit 39h/semaine ou 169h/mois, et payer un salaire majoré de 10 % pour les heures de travail effectuées de la 36 ème à la 39 ème heure).
La demi-journée de travail ne doit pas excéder 5 h de 6 heures (pause incluse).

II. Les heures supplémentaires

Le code du travail précise que : « Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos com-pensateur équivalent. Les heures supplémentaires se décomptent par semaine. »

A. La majoration des heures supplémentaires
L’avenant 2 du 5 février 2007 de la convention collec-tive nationale HCR fixe les majorations des heures supplémentaires :
• De la 36e à la 39e heure : 10%
• De la 40e à la 43e heure : 20%
• De la 44e à la 48e heure : 50%

Les heures supplémentaires se calculent en semaine civile et non pas au mois.

L’article L. 3121-35 précise que : « Sauf stipulations contraires dans une convention ou un accord, la semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures  ».

B. Le repos compensateur de remplacement
Dans la branche des HCR, il est possible de mettre en place le repos compensateur de remplacement sur le fondement de l’article 5 du titre II de l’avenant n°2 du 5 février 2007 à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants qui l’autorise.

Il s’agit de remplacer le paiement des heures supplémentaires ainsi que leurs majorations, totalement ou partiellement, par un repos compensateur équivalent :
• 110% de la 36e à la 39e heure,
• 120% de la 40e à la 43e heure,
• 150% à partir de la 44e heure.

Les heures supplémentaires ouvrant droit à un repos équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel.

Le repos compensateur de remplacement peut être mis en place dans toutes les entreprises et peut concerner tout ou partie des heures supplémentaires.

Il est mis en place :
• Soit par un accord collectif en présence de délégués syndicaux,
• Soit par décision unilatérale de l’employeur en l’absence de délégué syndical, sous réserve que le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel ou le comité social et économique ne s’y opposent pas.

En cas d’accord collectif ou en l’absence de délégué syndical, l’employeur peut adapter à l’entreprise les conditions et modalités d’attribution et de prise du repos compensateur après avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ou du comité social et économique. A défaut, dès que le nombre d’heures de repos compensateur atteint 7 heures, le droit à repos est ouvert et ce repos doit être pris dans les 2 mois.

Les salariés sont informés du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement portés à leur crédit par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint 7 heures, ce document comporte une mention notifiant l’ouverture du droit à repos et l’obligation de le prendre dans un délai maximum de 2 mois après son ouverture.
Lorsque les salariés ne travaillent pas selon le même horaire collectif, un document annexé au bulletin de paie doit indiquer, outre le cumul des heures supplémentaires accomplies depuis le début de l’année, le nombre d’heures de repos compensateur de rempla-cement acquis et le nombre d’heures de repos compensateur effectivement pris au cours du mois.

C. Le contingent annuel
L’article L 3121-30 du code du travail précise que : « Des heures supplémentaires peuvent être accom-plies dans la limite d’un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.  »

Ce contingent annuel d’heures supplémentaires est fixée conventionnellement à :
• 360 heures par an pour les établissements perma-nents,
• 90 heures par trimestre civil pour les établissements saisonniers.

Les heures effectuées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos :
• 50 % pour les entreprises de 20 salariés au plus ;
• 100 % dans les entreprises de plus de 20 salariés.
• le droit au repos est ouvert dès que sa durée atteint 7 heures.

III. Les durées maximales de travail

A. Les durées maximales journalières

La convention collective nationale HCR fixe les durées maximales journalières :
• personnel administratif hors site d’exploitation : 10h
• cuisinier : 11h
• personnel de réception : 12h
• autres salariés : 11h30

B. Les durées maximales hebdomadaires

Dans la branche HCR :
• La durée maximale moyenne sur une période de 12 semaines consécutives est de 46 heures,
• La durée maximale absolue est de 48 heures.

IV. Le temps de repos et de pause

A. Le repos quotidien
L’article L3131-1 du code du travail précise que : « Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives ». Toutefois, les jeunes de moins de 18 ans bénéficient d’un repos quotidien d’une durée de douze heures consécutives et les jeunes de moins de 16 ans bénéficient d’un repos quotidien d’une durée de quatorze heures consécutives.

Une dérogation peut être obtenue, soit 10 heures consécutives pour :
• les salariés des établissements saisonniers * ;
• les salariés titulaires d’un contrat saisonnier dans les établissements permanents * ;
• les salariés des établissements des communes qui bénéficient d’un fonds d’action locale touristique (liste des communes consultable en Préfecture) ou qui ont été désignées par la commission décentrali-sée *.
Parmi ces salariés, seuls sont visés par la dérogation les salariés logés par l’employeur ou résidant dans un périmètre tel que le temps consacré au trajet aller-retour n’excède pas une demi-heure.
Cette dérogation ouvre droit à l’attribution d’un repos compensateur cumulable de 20 minutes chaque fois qu’il y est recouru.

B. Le repos hebdomadaire

Tout jour de repos isolé doit donner lieu à une inter-ruption minimale de 35h consécutives entre 2 jour-nées travaillées.

Tout salarié doit bénéficier de 2 jours de repos hebdomadaire attribués selon les modalités ci-dessous.

Les établissements permanents
I. On doit attribuer 1 jour ½ par semaine, consécutif ou non, c’est-à-dire :
• 1 jour ½ consécutif,
• 1 jour une semaine et 2 jours consécutifs ou non la semaine suivante,
• 1 jour et une demi-journée non consécutive,
• 1 jour et cumul de la ½ journée restante dans la li-mite de 6 jours.

II. ET attribuer +½ journée :
Elle peut être reportée à concurrence de 2 jours par mois. Le repos devra être compensé dans les délais suivants :
• Dans les 6 mois suivants dans les établissements de plus de 10 salariés,
• Dans l’année suivante dans les établissements de moins de 10 salariés si les impératifs de l’entreprise ne permettent pas la compensation en repos dans les délais, une compensation en rémunération sera attri-buée au salarié.

Les établissements saisonniers dont l’ouverture n’ex-cède pas 9 mois par an ou pour les CDD inférieurs à 9 mois :
• Attribution d’un jour au minimum : suspension possi-ble 3 fois au plus par saison sans excéder 2 fois au cours du même mois ;
• Les 2 demi-journées restantes peuvent être différées et reportées à concurrence de 4 jours par mois par journée ou ½ journée.
Les repos non pris seront compensés soit en temps au plus tard à la fin de la saison, soit en rémunération.

C. Le temps de pause et de repas

« La durée du travail effectif est le temps pendant le-quel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles » (art. L 3121-1 du code du travail).

Après 6h de travail, le salarié doit bénéficier de 20 mi-nutes de pause.

Lors de cette pause, si le salarié ne peut pas vaquer à ses occupation personnelles, le temps sera assimilé à du travail effectif. En outre, « le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses sont considérés comme du temps de travail effectif lorsque les critères de l’article L 3121-1 sont réunis » (article L 3121-2 du code du travail).

Le temps consacré au repas sera considéré comme du temps de travail si, pendant cette période, le sa-larié n’est pas libre de faire ce qu’il veut.
A l’inverse, s’il peut librement se consacrer à ce qu’il souhaite, ce temps ne sera pas du temps de travail effectif.

Concernant les cuisiniers, la Cour de cassation a jugé que, lorsqu’ils sont tenus de prendre leur repas sur place en raison des contraintes du poste (surveiller les plats en cours de cuisson par exemple), ils ne disposent pas de la liberté de vaquer à leurs occupa-tions personnelles et la pause repas doit dès lors être assimilée à du temps de travail effectif.

V. Les sanctions

Les infractions à la durée légale hebdomadaire et conventionnelle, aux durées maximales de travail et aux règles de repos quotidien sont passibles d’une peine d’amende (contravention de 4e classe soit 750 €), prononcée autant de fois qu’il y a de salariés concernés par l’infraction.

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