Les embauches particulières

in ,
5
I. L’embauche d’un mineur

La réglementation relative à l’accueil de jeunes de moins de 18 ans dans les débits de boissons a été assouplie suite à la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.

A cet égard, l’article L4153-6 du code du travail et l’article L3336-4 du code de la santé publique, modifiés par la loi susvisée interdisent « d’employer ou d’affecter des mineurs en stage au service du bar dans les débits de boissons à consommer sur place ».

Cette évolution législative a allégé le champ de l’interdiction d’emploi des mineurs au sein des débits de boissons à consommer sur place au seul cas où le salarié ou le stagiaire mineur serait affecté au service du bar. 

Les textes prévoient cependant que cette interdiction ne s’applique pas dans 2 situations :
– au conjoint du débitant et de ses parents ou alliés jusqu’au 4 degré inclusivement,
– ainsi qu’aux mineurs de plus de 16 ans bénéficiaires d’une formation comportant une ou plusieurs périodes accomplies en entreprise leur permettant d’acquérir une qualification sanctionnée par un diplôme ou un titre professionnel. C’est le cas d’un jeune en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation. Le stage d’observation de 3ème est en revanche exclu.

Pour l’accueil des mineurs de plus de 16 ans en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, l’entre-prise doit obtenir un agrément conformément à l’article R4153-8 du code du travail. Il est délivré par le préfet pour une durée de 5 ans, après avoir vérifié que les conditions d’accueil du jeune travailleur sont de nature à assurer sa santé, sa sécurité et son intégrité physique ou morale.

Cette demande doit être renouvelée tous les 5 ans ou en cas de changement d’exploitant. En outre, pour pouvoir accueillir un apprenti dans les HCR, le tuteur doit avoir passé obligatoirement le permis de former.

Ainsi, un mineur de plus de 16 ans peut dorénavant être affecté à la réception ou en cuisine, sans qu’un agrément soit nécessaire.

II. L’embauche d’un étranger

L’embauche d’un étranger requiert toute la vigilance de l’employeur. A cet égard, ce dernier est tenu de s’informer de la nationalité de la personne qu’il embauche. Il doit notamment vérifier que l’étranger pos-sède une autorisation de travail conforme à l’emploi proposé. Néanmoins, les règles varient selon la nationalité de l’étranger.

A. Les ressortissants dispensés d’autorisation de travail.

Certaines catégories d’étrangers, définies à l’article R5221-2 du code du travail, qui souhaitent occuper une activité salariée en France, sont dispensées de détenir une autorisation de travail en raison de leur nationalité.

Il s’agit des ressortissants des Etats membres de l’Union européenne (UE), d’un autre Etat partie à l’accord sur l’Espace économique européen (EEE) et les ressortissants de la Confédération suisse. Ils peu-vent donc travailler en France sans être tenus de dé-tenir une autorisation de travail.

B. Les ressortissants soumis à autorisation de travail.

Doivent détenir une autorisation de travail permet-tant d’occuper une activité salariée en France, les ressortissants d’un pays tiers c’est-à-dire non membre de l’UE, de l’EEE ou suisse (article R5221-1 du code du travail).

C. Les obligations et sanctions.

L’employeur est tenu de vérifier que le salarié qu’il recrute est autorisé à exercer une activité salariée sur le territoire national. Pour s’assurer de l’existence de l’autorisation de travail d’un étranger qu’il envisage d’embaucher, l’employeur adresse au préfet du département du lieu d’embauche, une lettre datée, signée et recommandée avec demande d’avis de réception ou un courrier électronique, comportant la copie du document produit par l’étranger (article R5221-41 du code du travail).

Cette démarche doit être effectuée au moins 2 jours ouvrables avant la date d’effet de l’embauche. Le préfet notifie sa réponse à l’employeur par courrier ou courrier électronique dans un délai de 2 jours ouvrables à compter de la réception de la demande.

A défaut de réponse dans ce délai, l’obligation visée ci-dessus est réputée accomplie (article R5221-42 du code du travail). En revanche, l’employeur est dis-pensé de cette vérification auprès du préfet lorsque l’étranger est inscrit sur la liste des demandeurs d’emplois tenue par Pôle emploi.

L’employeur qui fait appel à un étranger non muni d’un titre l’autorisant à travailler est passible de sanctions pénales et administratives. En effet, le fait de ne pas s’assurer de l’existence de l’autorisation de travail est sanctionnée par les peines prévues pour les contraventions de 5ème classe (1500 euros pour les personnes physiques).

Par ailleurs, l’emploi d’étrangers sans titre de travail est considéré comme du travail dissimulé qui est sanctionné par un emprisonnement de 5 ans et une amende de 15000 euros par salarié, appliquée au-tant de fois qu’il y a d’étrangers concernés.

L’autorisation de travail peut être constituée notam-ment par l’un des documents suivants (article R5221-3 du code du travail) :
– La carte de résident permettant l’exercice de toute activité professionnelle salariée ;
– La carte de séjour pluriannuelle portant la mention « passeport talent » ou le visa de long séjour ;
– La carte de séjour pluriannuelle portant la mention « passeport-talent (famille) » ;
– La carte de séjour pluriannuelle portant la mention « travailleur saisonnier » ;
– La carte de séjour pluriannuelle générale portant la mention « salarié », etc…

D. La traduction du contrat de travail.

La loi prévoit un droit de traduction pour le salarié étranger. En effet, l’article L1221-3 du code du travail prévoit que « lorsque le salarié est étranger et le contrat constaté par écrit, une traduction du contrat est rédigée, à la demande du salarié, dans la langue de ce dernier. Les deux textes font également foi en justice. En cas de discordance entre les deux textes, seul le texte rédigé dans la langue du salarié étranger peut être invoqué contre ce dernier ».

C’est à l’employeur qu’incombe d’établir la traduction. Il lui appartient donc de choisir le traducteur et de supporter le coût de la traduction.

III. L’embauche d’un travailleur handicapé
Les informations ci-dessous sont valables jusqu’au 31/12/2019

Tout employeur occupant au moins 20 salariés est tenu d’employer des travailleurs handicapés dans une proportion de 6 % de l’effectif total de l’entre-prise.
Les entreprises nouvellement créées, ou dont l’effectif a atteint le seuil de 20 salariés, disposent d’un délai de 3 ans avant d’être soumises à cette obligation. Les établissements ne remplissant pas ou que partiellement cette obligation doivent s’acquitter d’une contribution à l’Agefiph, le fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées.

Concernant la visite médicale, le travailleur handicapé doit bénéficier d’une visite d’information et de prévention par un professionnel de la santé du service de santé au travail (médecin du travail, collaborateur médecin, interne ou infirmier) dans les 3 mois de la prise effective de son poste.

Mais à la différence des autres salariés, le travailleur handicapé qui se déclare comme tel lors de la VIP bénéficie, sans délai, d’une visite auprès du médecin du travail. Au cours de cette visite, le médecin du travail peut préconiser des adaptations du poste de travail et détermine les modalités ainsi que la périodicité des visites médicales.

Il bénéficie d’un suivi particulier dont les modalités sont définies par le médecin du travail, lors de la première visite médicale effectuée. Le médecin du tra-vail fixe la périodicité et les modalités des visites médicales. Cette périodicité ne peut excéder 3 ans.

Des aides existent pour aménager le poste via L’AGEFIPH :
• Pour faciliter le recrutement, le tutorat et l’aménagement de poste
• Pour la signature d’un contrat d’apprentissage
• Pour la signature d’un contrat de professionnalisation.
La mission handicap permettra de répondre précisé-ment aux questions selon la situation.

IV. L’embauche d’un stagiaire

Le décret n°2015-1359 du 26 octobre 2015 relatif à l’encadrement du recours aux stagiaires par les en-treprises fixe les conditions et limites dans lesquelles les entreprises peuvent faire appel à des stagiaires.

Le nombre maximal de stagiaires par semaine civile ne peut excéder :
• 15% de l’effectif arrondis à l’entier supérieur lorsque l’effectif de l’entreprise est supérieur ou égal à 20.
• Trois stagiaires lorsque l’effectif est inférieur à 20.

Le décret précise également le nombre maximal de stagiaires par tuteur est fixé à trois. Chaque stagiaire doit être inscrit dans le registre du personnel par ordre d’arrivée, dans une partie spécifique du registre. Pour chaque stagiaire, il faut inscrire dans le registre unique du personnel :
• Nom et prénoms du stagiaire ;
• Dates de début et de fin de la période de formation en milieu professionnel ou du stage ;
• Nom et prénoms du tuteur, ainsi que le lieu de présence du stagiaire.

Pour contrôler l’application des quotas mais aussi d’autres règles relatives aux stagiaires, l’inspection du travail peut demander une copie de la convention de stage conclue. Si elle constate un manquement, cela donnera lieu à un rapport au directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi. Ce dernier pourra, au vu de ce rapport et des circonstances de fait, pro-noncer une amende d’au plus 2000 euros par stagiaire concerné par le manquement (4000 euros en cas de récidive dans un délai d’un an).

Durée du stage : 6 mois maximum

La durée du ou des stages effectués par un même stagiaire dans un même organisme ne peut excéder six mois par année d’enseignement.

L’accueil successif de stagiaires, au titre de conventions de stage différentes, pour effectuer des stages dans un même poste n’est possible qu’à l’expiration d’un délai de carence égal au tiers de la durée du stage précédent. Cette disposition n’est pas applicable lorsque ce stage précédent a été interrompu avant son terme à l’initiative du stagiaire.

Aucune convention de stage ne peut être conclue :
• pour remplacer un salarié en cas d’absence ;
• en cas de suspension du contrat de travail ou de licenciement d’un salarié de l’entreprise ;
• pour exécuter une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent ;
• pour faire face à un accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;
• pour occuper un emploi saisonnier.

En l’absence de convention ou si le stagiaire est considéré comme une ressource à part entière de l’entreprise, les sommes versées seront assujetties selon les règles de droit commun applicables aux salariés.

V. L’embauche d’un apprenti

L’article L6221-1 du code du travail définit le contrat d’apprentissage comme « un contrat de travail de type particulier conclu entre un apprenti ou son re-présentant légal et un employeur ».
Dans ce cadre, l’employeur s’engage à transmettre une compétence professionnelle et à verser un salaire au jeune apprenti. En échange, ce dernier doit travailler en entreprise et suivre une formation com-plémentaire en centre de formation d’apprentis (CFA). La formation est sanctionnée par un examen qui permet d’obtenir le diplôme professionnel prévu par le contrat.

Le contrat d’apprentissage est un contrat écrit qui comporte des clauses et des mentions obligatoires. Il est signé par les deux parties contractantes préalablement à l’emploi de l’apprenti et peut être conclu pour une durée limitée ou pour une durée indéterminée. Dans ce dernier cas, le contrat débute par une période d’apprentissage. A son terme, il devient un CDI de droit commun.
L’apprentissage est ouvert aux jeunes de 16 à 25 ans au plus au début de la formation. Cette limite d’âge peut être avancée à 15 ans à condition que le jeune ait achevé le premier cycle de l’enseignement secondaire (fin de classe de 3ème). Durant ce contrat, le jeune est obligatoirement suivi par un maître d’apprentissage. Celui-ci est soit le chef d’entreprise, soit l’un des salariés de l’entreprise. Son rôle consiste à former l’apprenti de façon à ce qu’il acquière les compétences nécessaires à l’obtention du titre ou du diplôme préparé en collaboration avec le CFA.

Les conditions relatives au maître d’apprentissage sont prévues par les articles R6223-22 et suivants du code du travail. Il doit être majeur, offrir toutes garanties de moralité, présenter des compétences pédagogiques et remplir l’une des conditions suivantes de compétence professionnelle :
– Etre titulaire d’un diplôme ou d’un titre relevant du domaine professionnel correspondant à la finalité du diplôme ou du titre préparé par l’apprenti et d’un niveau au moins équivalent, et justifier de 2 années d’exercice d’une activité professionnelle en relation avec la qualification visée par le diplôme ou titre préparé ;
– Justifier de 3 années d’exercice d’une activité professionnelle en relation avec la qualification visée par le diplôme ou le titre préparé et d’un niveau minimal de qualification.

Par ailleurs, l’avenant 17 à la convention collective nationale des HCR prévoit l’obligation de formation qui incombe aux tuteurs et aux maîtres d’apprentissage qui encadrent un contrat de travail en alter-nance (contrat de professionnalisation et contrat d’apprentissage). Cette obligation comprend une formation initiale et une formation de « mise à jour » dont les modalités et les conditions sont décrites dans l’avenant (voir page 84).

Focus : la rupture du contrat d’apprentissage
Le contrat d’apprentissage comporte « une période d’essai » de 45 jours consécutifs ou non, appréciée en fonction du temps réellement passé dans l’entre-prise. Ne sont donc pas pris en compte les jours de formation théorique passés en centre de formation des apprentis (CFA), ni les jours où l’apprenti ne travaille pas. Ce délai est également suspendu pendant les périodes d’absence pour maladie de l’apprenti.

1. Pendant les 45 premiers jours, le contrat d’apprentissage peut être rompu à l’initiative de l’une ou de l’autre des parties. Elle n’est subordonnée à aucun motif particulier. La rupture unilatérale doit alors être constatée par écrit et notifiée au directeur du CFA ainsi qu’à l’organisme qui a enregistré le contrat. Ce dernier doit la transmettre sans délai à la DIRECCTE compétente (article R6222-21).
2. Passé le délai de 45 jours de formation pratique, la rupture du contrat d’apprentissage ne peut intervenir que dans des cas suivants : accord signé des 2 parties : il s’agit de la solution la plus simple qui doit être constatée par écrit et signée par les parties ainsi que par les représentants légaux de l’apprenti si celui-ci est mineur. Cette rupture d’un commun accord doit être notifiée au directeur du CFA et au service ayant enregistré le contrat, lequel la transmet à la DIRECCTE.

Sur décision du Conseil des prud’hommes en cas de : faute grave, manquements répétés de l’une des parties à ses obligations, inaptitude de l’apprenti à exercer le métier auquel il voulait se préparer.
La démission de l’apprenti et la rupture unilatérale du contrat par l’employeur au-delà des 45 premiers jours ne mettent pas fin au contrat d’apprentissage.

54321
(0 votes. Average 0 of 5)