Temps de travail

En application de l’avenant n° 2 du 5 février 2007, les entreprises peuvent continuer à travailler sur la base de 39 heures par semaine, mais elles doivent payer la majoration des heures supplémentaires effectuées entre la 36ème et la 39ème heure au taux de 10 %. L’entreprise peut aussi choisir d’appliquer la durée légale du travail, soit 35 heures par semaine.

Taux de majoration des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires s’apprécient à la semaine. Elles sont soit payées, soit récupérées en temps selon les taux de majoration suivants :
– les heures effectuées entre la 36ème et la 39ème heure sont majorées de 10 % ;
– les heures effectuées entre la 40ème et la 43ème heure sont majorées de 20 % ;
– les heures effectuées à partir de la 44ème heure sont majorées de 50 %.

Contingent des heures supplémentaires  

Le plafond du contingent d’heures supplémentaires est fixé à 90 heures par trimestre civil pour les établissements saisonniers. Les heures supplémentaires accomplies au-delà de ce contingent ouvrent droit à des contreparties en repos. En revanche, l’autorisation de l’inspecteur du travail n’est plus requise.

Durées maximales de travail

La durée du temps de travail ne doit pas être supérieure aux durées maximales indiquées ci-dessous, heures supplémentaires comprises.

• Durée quotidienne maximale
– personnel administratif hors site d’exploitation : 10 heures
– cuisiniers : 11 heures
– autre personnel : 11 h 30
– personnel de réception : 12 heures

• Durée maximale hebdomadaire moyenne sur 12 semaines
46 heures pour toutes les catégories de salariés

• Durée maximale hebdomadaire absolue
48 heures pour toutes les catégories de salariés

Le repos hebdomadaire

Comme tous les salariés du secteur, les saisonniers ont droit à 2 jours de repos hebdomadaire. Mais ces 2 jours ne sont pas forcément accordés de façon consécutive : ils peuvent être d’une journée et de 2 demi-journées, sachant que la convention collective permet de suspendre tout ou partie de ce repos selon des modalités particulières pour les saisonniers.

Possibilité de reporter le repos hebdomadaire

L’article 23.2 de la convention collective donne la possibilité à l’employeur de reporter les jours de repos de ses travailleurs saisonniers. Il doit cependant respecter plusieurs règles.

– Donner une journée de repos par semaine, qui peut être suspendue 2 fois par mois au maximum, et dans la limite de 3 fois pendant la saison.
– Quant aux 2 demi-journées de repos hebdomadaire, elles peuvent être différées et reportées dans la limite de 4 jours par mois, par journée entière ou demi-journée. Ce qui, dans un mois comportant 4 semaines, permet de reporter toutes les demi-journées de repos.
– Tous les jours de repos suspendus devront être compensés par journée entière au plus tard à la fin de la saison et si cela n’est pas possible, ils seront payés en fin de saison.

Si l’on applique l’ensemble de ces dispositions, l’employeur peut demander à son saisonnier de travailler pendant 3 semaines d’affilée sans aucun repos hebdomadaire. En effet, si les 2 journées de repos plus les toutes les demi-journées sont différées pendant un mois, cela donne 3 semaines consécutives de travail. Mais attention, ce n’est possible qu’une seule fois pendant la saison !

Ce report peut donner lieu à des heures supplémentaires 

Attention ! En plus de la compensation en temps ou en argent de ce repos hebdomadaire reporté, il ne faut pas oublier le paiement des heures supplémentaires qui peuvent être effectuées. En effet, si l’entreprise reporte le ou les jours de repos de son saisonnier, c’est pour le faire travailler plus et par conséquent cela donne lieu à la réalisation d’heures supplémentaires.

10 heures de repos minimum entre 2 jours de travail 

Pour l’ensemble du personnel, le temps de repos entre 2 jours de travail doit être au minimum de 11 heures consécutives.

Cependant, ce temps peut être réduit à 10 heures pour les saisonniers qui sont logés par leur employeur, ou ceux dont le temps de trajet aller-retour entre leur résidence et leur lieu de travail n’est pas supérieur à une demi-heure (ceux qui habitent à 15 minutes maximum du lieu de travail). En contrepartie de cette réduction, le saisonnier a droit à 20 minutes de repos compensateur. Ce dernier peut être cumulé pendant un mois, à l’issue duquel l’employeur devra le rendre en temps ou le payer.

Si l’employeur a utilisé cette réduction au moins 3 fois dans la semaine, il ne pourra pas suspendre en plus la totalité du repos hebdomadaire du salarié.

Des jours fériés garantis au prorata

L’article 6 de l’avenant n° 6 du 15 décembre 2009, prévoit que tous les salariés ayant un an d’ancienneté dans l’entreprise bénéficient en plus du 1er mai, de 10 jours fériés par an, dont 6 sont des jours fériés garantis. Un jour férié garanti donne lieu à une autre journée de repos en compensation ou doit être payé, même si le salarié était en repos ce jour-là.

L’article 6, paragraphe 2, réduit la condition d’ancienneté. Un salarié saisonnier doit avoir 9 mois d’ancienneté pour bénéficier de ces jours fériés au prorata de la durée de son contrat. L’ancienneté d’un salarié s’apprécie en prenant la totalité des contrats à durée déterminée qu’il a effectués dans une même entreprise.

Exemple : un saisonnier qui a 9 mois d’ancienneté dans l’entreprise et titulaire, cette année, d’un contrat de cinq mois aura droit à : 5 mois x 6 ÷ 12 = 2,5 arrondi à l’unité supérieure, soit 3 jours fériés garantis.

Adhésion obligatoire à la mutuelle de branche

L’accord du 6 octobre 2010 relatif à la mise en place d’un régime professionnel de frais de santé dans la branche des CHR, prévoyait que la mutuelle était obligatoire pour tous les salariés ayant au moins un mois civil entier d’emploi dans une même entreprise. Ce qui consistait à poser une condition d’ancienneté pour bénéficier de la mutuelle. Mais la loi de sécurisation de l’emploi de 2013 est venu préciser qu’au regard de la généralisation de la complémentaire santé, aucun salarié ne pouvait être exclu d’une mutuelle au titre d’une clause d’ancienneté.
Prenant acte de cette nouvelle règle, les partenaires sociaux ont signé un avenant n°4 le 31 mars 2017 afin de supprimer cette condition d’ancienneté.

L’employeur doit donc proposer la mutuelle à tous les nouveaux salariés de son entreprise.
Cependant les salariés saisonniers peuvent demander à être dispenser d’adhérer à cette mutuelle pour l’un des motifs suivants :
– Les salariés en CDD ou contrat de mission dont la durée de couverture collective obligatoire est inférieure à trois mois. Ils doivent justifier d’une couverture santé respectant les conditions des contrats responsables ;
– Le salarié déjà couvert par une assurance individuelle lors de son embauche. Mais cette dispense ne s’applique que jusqu’à l’échéance du contrat individuel du salarié ;
– Les salariés bénéficiant, y compris en tant qu’ayants droit d’une autre couverture pour les mêmes risques au titre des dispositifs suivants :
Autre régime santé collectif et obligatoire ;
Régime local d’Alsace-Moselle ;
Régime complémentaire relevant des industries électriques et gazières (CAMIEG) ;
Mutuelle des agents de l’Etat ou des collectivités territoriales ;
Contrats d’assurance groupe, dits Madelin.

Il bénéficie de la portabilité de ses droits

À la fin de leur contrat, les saisonniers bénéficient de la portabilité de leurs droits s’ils perçoivent l’allocation chômage et ce sans versement de cotisation supplémentaire car elle est prise en charge par l’assureur. C’est le principe de mutualisation de la portabilité.
La loi prévoit que la durée du maintien de garanties est égale à la durée du dernier contrat de travail dans la limite maximale de 12 mois. Mais un avenant n°3 à la l’accord  double la durée de la portabilité. Ainsi, un salarié saisonnier titulaire d’un CDD de 6 mois, pourra à l’issu de son contrat bénéficier du maintien de ses garanties de mutuelle pendant 12 mois (6×2).

Journée de solidarité

Les salariés saisonniers sont aussi redevables d’une journée de solidarité, c’est ce qu’a rappelé une circulaire de la DRT du 16 décembre 2004.
Les salariés changeant une ou plusieurs fois d’employeurs au cours d’une même année sont aussi concernés (salariés en contrat à durée déterminée ou intérimaires…).
Mais le nouvel article L. 212-17 prévoit expressément dans ce cas que seule une journée de solidarité par an doit être accomplie par ces salariés. Ce qui veut dire, que si le salarié a déjà accompli une journée de solidarité dans l’année vous ne pouvez lui demander d’en accomplir une autre.

Pas d’indemnité de fin de contrat

Les travailleurs saisonniers ne bénéficient pas de l’indemnité de précarité de 10 % à la fin de leur contrat de travail. Par contre, ils ont droit à l’indemnité compensatrice de congés payés. Celle-ci représente 10 % de la rémunération totale brute perçu pendant toute la durée de leur contrat.

Notre conseil : 
certains employeurs pour lutter contre les départs intempestifs de leurs salariés en cours de saison, prévoient dans le contrat que le salarié pourra bénéficier de l’indemnité de précarité de 10 % à la condition d’avoir travaillé jusqu’au dernier jour de la saison. Il s’agit d’une clause conventionnelle pour motiver le personnel mais ce n’est absolument pas obligatoire.

Autres fiches pratiques sur le contrat saisonnier

Mode d’emploi du contrat saisonnier
Modèle de contrat saisonnier pour la durée de la saison
Modèle de contrat saisonnier de date à date